FAQ – Contrat d’apprentissage

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail en alternance, écrit et relevant du droit privé. Il implique un enseignement théorique dans un centre de formation (UFA ou CFA). Ensuite, l’apprentissage en entreprise permet de mettre les acquis en pratique.

Une convention passée entre le centre de formation des apprentis (UFA ou CFA), l’employeur et l’apprenti ou son représentant légal fixe la durée du contrat. Celui-ci peut être :

• à durée limitée (CDL), de 6 mois minimum à 3 ans maximum, portée à 4 ans si le salarié est travailleur handicapé ;
• à durée indéterminée (CDI).

Le contrat d’apprentissage est soumis à des conditions d’âge. L’apprenti doit avoir entre 16 ans et 29 ans révolus au moment de la signature du contrat.

Il existe des aménagements pour les apprentis âgés de moins de 16 ans :

• être âgé d’au moins 15 ans et avoir terminé la classe de Troisième ;

ou

• atteindre l’âge de 15 ans avant le 31 décembre de l’année de signature du contrat.

Le contrat d’apprentissage avec les personnes de plus de 30 ans est possible si l’apprenti :

• est travailleur handicapé ;
• est en création ou reprise d’entreprise et a besoin d’un diplôme ;
• est sportif de haut niveau.

• Il accueille l’apprenti, lui présente l’équipe, le lieu de travail et les activités de l’entreprise.
• Il l’informe de l’ensemble des règles et usages internes.
• Il vérifie que ses conditions de travail sont satisfaisantes et que son intégration se passe bien.
• Il le forme sur son temps de travail.
• Il organise et planifie ses tâches au quotidien.
• Il évalue l’acquisition de ses compétences professionnelles et s’informe de son parcours et des résultats au sein de l’organisme de formation.

Le maître d’apprentissage doit être disponible pour répondre aux questions de l’apprenti.

Le maître d’apprentissage peut être :

• le chef d’entreprise (sauf accord de branche) ;
• un ou plusieurs salariés volontaires.

Dans le cas où plusieurs salariés se partagent le rôle de maître d’apprentissage, l’un d’eux est désigné référent et assure la liaison avec l’organisme de formation.

Il doit être majeur.

Il possède des compétences professionnelles qu’il transmet à l’apprenti et doit notamment être titulaire d’un diplôme ou d’un titre du même domaine et d’un niveau au moins équivalent à celui visé par l’apprenti. Il doit aussi avoir des qualités pédagogiques !

Enfin, il doit justifier d’une année d’exercice minimum dans l’activité visée et de deux années d’exercice dans un poste en rapport avec la qualification préparée par l’apprenti.

Il y a 7 étapes :

• prise de contact via Parcoursup ou de manière spontanée ;
• entretien de candidature ;
• admissibilité ;
• prise de rendez-vous en ligne sur Booking par le candidat ;
• entretien administratif avec le secrétariat du CFP ;
• mise en relation de l’alternant, de l’entreprise et de l’UFA Baudimont ;
• admission par le secrétariat du CFP.

L’apprenti doit entrer en formation dans les trois mois qui suivent le début du contrat.

La durée de la formation est fixée par une convention passée entre le CFA, l’employeur et l’apprenti. Elle doit correspondre à au moins 25 % de la durée totale du contrat. Cette durée est liée au niveau de diplôme visé.

En contrat d’apprentissage, le salaire est basé sur le SMIC.

Les majorations liées au passage d’une tranche d’âge à une autre prennent effet à partir du 1^er jour du mois suivant la date d’anniversaire de l’apprenti.

Cette rémunération peut changer si l’apprenti obtient son diplôme ou son titre et qu’il signe un nouveau contrat.

L’apprenti bénéficie des mêmes conditions de rémunération des heures supplémentaires que le personnel de l’entreprise.

En plus de sa rémunération, il a droit à la prise en charge de ses frais de transport domicile-travail.

Oui.

Si l’apprenti signe un nouveau contrat pour obtenir un diplôme qui appartient au même domaine professionnel ou est d’un niveau équivalent à celui qu’il préparait auparavant, la durée du nouveau contrat est réduite d’un an.

Le temps de travail de l’apprenti est identique à celui des autres salariés de l’entreprise, soit 35 ou 39 heures de durée légale.

Le temps de formation en UFA compte comme du temps de travail effectif, qui compte dans son volume horaire.

Il existe quelques exceptions.

• L’apprenti qui prépare une licence professionnelle en 1 an bénéficie d’une rémunération correspondant à une 2^e année de contrat.
• Les montants peuvent être majorés si un accord collectif fixe une rémunération minimale plus élevée dans l’entreprise.
• Des retenues pour avantages en nature (nourriture et/ou logement) peuvent être effectuées dans la limite de 75 % du salaire si ces derniers sont prévus dans le contrat d’apprentissage.

Sous conditions d’âge et d’effectifs, l’employeur peut percevoir :

• une aide exceptionnelle de 5 000 ou de 8 000 € pour les contrats signés entre juillet 2020 et le 30 juin 2022 ;
• une aide unique à l’embauche d’un apprenti pour tous les contrats conclus soit entre janvier 2019 et juin 2020, soit à partir de juillet 2022.

Concrètement, ces aides permettent à l’entreprise de prendre en charge l’intégralité ou une partie du salaire de leur apprenti pendant la première année :

• 100 % pour l’apprenti de moins de 21 ans ;
• 80 % pour l’apprenti de 21 à 25 ans révolus.

Les deux aides peuvent se succéder pour les contrats en deux ans niveau infra 4 (Bac et BP).

Les apprentis ont droit aux mêmes congés que les autres salariés :

• 5 semaines légales de congés payés par an ;
• congés maternité et paternité ;
• congés pour mariage ou Pacs ;
• congés pour décès d’un membre de la famille.

L’employeur peut choisir la période à laquelle l’apprenti prend ses 5 semaines de congés.

L’apprenti a également droit à :

• un congé rémunéré de 5 jours ouvrables dans le mois qui précède ses examens ;
• une autorisation d’absence exceptionnelle d’un jour pour participer à la journée d’appel de préparation à la défense.

Les apprentis de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente ont le droit de demander des congés supplémentaires sans solde dans la limite de 30 jours ouvrables par an.

L’apprenti bénéficie aussi des visites périodiques et de la visite de reprise après un arrêt de travail.

Les droits sociaux sont identiques pour les apprentis et pour les autres salariés de l’entreprise, sauf ceux qui concernent l’assurance retraite (ils sont réduits pour l’apprenti).

Il doit prévoir une visite d’information et de prévention (VIP) dans les deux mois suivant la date de signature du contrat d’apprentissage. Si l’apprenti est mineur ou travaille de nuit, la visite doit avoir lieu avant l’embauche.

Il doit également organiser les examens médicaux habituels.

La présence de l’apprenti en entreprise et en centre de formation est obligatoire dans son temps de travail. Il doit justifier ses absences par un document officiel (en cas de maladie, d’accident de travail, de congé maternité, etc.).

Les absences sont considérées comme injustifiées si elles sont sans lien avec les conditions de suspension de son contrat.

Si l’apprenti arrive au terme de sa formation et obtient son diplôme, le contrat prend naturellement fin.

En cas d’échec à l’examen, la formation et l’apprentissage peuvent être prolongés d’un an maximum.

En cas de réorientation, si le nouveau diplôme préparé est du même domaine professionnel ou d’un niveau équivalent, la durée du nouveau contrat ou de la nouvelle période d’apprentissage est réduite d’un an.

Les cas de réduction ou d’allongement de contrat sont formalisés par une convention.

Enfin, le contrat peut être rompu prématurément :

• dans les 45 premiers jours (non consécutifs) de la formation en entreprise, par écrit, à l’initiative de l’employeur ou de l’apprenti ;
• après les 45 premiers jours :

1. d’un commun accord entre l’employeur et l’apprenti ;
2. par saisine du médiateur par l’apprenti ;
3. par l’apprenti s’il obtient son diplôme avant le terme initialement fixé, en informant son employeur par écrit un mois avant ;
4. par l’employeur pour faute grave, inaptitude, force majeure et exclusion définitive du centre de formation, en respectant la procédure de licenciement pour motif personnel.

L’employeur doit remettre au salarié :

• un certificat de travail ;
• une attestation Pôle Emploi ;
• en cas de dispositifs de participation, d’intéressement et de plans d’épargne salariale, un état récapitulatif de l’ensemble des sommes et valeurs mobilières épargnées.